“对市场化程度较高的企业行政班子成员，专业性很强的岗位或者紧张专项工作急需的，执行市场化聘用。”最近，某单位就优化选人用人政策和环境下发文件，其中“推行市场化聘用企业管理人员，执行契约化管理”的人才聘用政策，给人面前目今一亮，笔者不禁拍手叫好，这是促进人力资源要素流通与人才优化的有用途径。

煤炭企业经曩昔产能之后，不少企业面临人才流失、人才结构老化、青黄不接的被动局面，一方面企业自立培养的人才留不住，另一方面社会上良好人才引不来。如何优化人才使用环境，创新人才管理体系体例机制，破除人才使用的瓶颈，是当下煤炭企业迫切必要解决的题目。

科技是第一生产力，而人才是掌握科技、运用科技、创新管理的关键要素。当前企业工程技术、经营管理、政工等各类人才短缺，尤其是企业改革转型期催生的新兴行业、新兴业态，比如法律事务、人力资源、市场研发、投融资交易等等，必要大量的专业的人才。对这些人才，采取市场化公开雇用既是坚持公开公正的用人原则，也是当代企业制度下必然趋势。诚然，在企业机构改革和人力资源整合形势下，全盘向市场公开聘用也不实际，毕竟国有企业还要承担人员分流的社会责任。只有采取“送出去”、“请进来”的办法，立足于企业现实增强专业岗位人才自立的培养与素质的提拔。

要发挥人力要素的积极性和自动性，还必须建立健全与工资、业绩挂钩的精准绩效考核竞争机制，从制度上消弭“干多干少、干好干坏、干与不干一个样”的大锅饭征象，激励员工变化观念，真正形成“要我干”到“我要干”的自动作为竞争机制。同时。要打破国企唯身份论，要不拘一格降人才，真正做到“不看身份、不看级别。只看岗位、只看贡献”。真正让想干事、能干事、会干事、干成事的人有舞台有位子，形成优者上、庸者下、劣者汰的人才选拔使用激励机制。

供稿：刘善荣